La machine à broyer
Dernier acte du harcèlement managérial, la surveillance organisée à tous les étages avec des outils de contrôles systématiques et tellement de tableaux à renseigner que cela constitue parfois l’essentiel de l’activité. Et en parallèle l’hypermodulation de la PFR.Sur la question de la PFR, même l’OCDE signale les limites et les dangers de ce type de primes.
« Les enquêtes régulières de l’OCDE menées depuis 2004 sur le thème de la rémunération liée à la performance mettent en avant les fortes limites de cette politique de motivation des agents publics. Cependant, la majorité des pays membres poursuivent son déploiement massif. Cette méthode de management basée sur le principe de la récompense / sanction monétaire présente des avantages mais aussi des inconvénients.
1 – Un outil essentiellement à l’avantage des cadres de haut niveau
Cette rémunération peut permettre de rendre attractif des postes de direction par une rémunération à la hauteur des résultats produits. C’est un outil qui peut être utilisé par les cadres pour gérer plus facilement les agents : récompense / sanction.
Il peut générer une plus grande responsabilité individuelle pour l’atteinte des résultats.
L’impact positif est plus dans les dispositifs qui accompagnent la mise en place (attribution d’objectifs individuels clairs) que dans les dispositifs de rémunération différencié.
2 – Un outil à l’impact limité et pouvant même avoir des répercussions négatives
2a – Un impact souvent surestimé et en décalage avec les facteurs de motivation des agents publics
Les ressorts d’actions des agents publics sont essentiellement immatériels : perspective de carrière et de promotion, intérêt et satisfaction au travail, contribution au bien commun, figurent loin devant la rémunération qui joue un rôle secondaire sur la motivation. L’impact d’une politique de rémunération liée à la performance risque donc d’être largement surestimée, d’autant que les primes allouées ne représentent qu’une partie modeste du salaire de base.
2b – Le manque d’objectivité dans l’évaluation de la performance et l’appât du gain peuvent créer des effets négatifs
Les critères de jugement de la performance individuelle présentent un caractère subjectif aux yeux de nombreux agents. Ils sont de plus en plus nombreux à penser que la rémunération liée à la performance n’est pas appliquée de manière équitable. De plus, les systèmes de quota n’offrent pas la possibilité de récompenser tous les agents méritant. Il peut donc y avoir un risque de perturber le travail en équipe en induisant des comportements individualistes, nocifs pour l’esprit du service public. Ce risque est d’autant plus élevé qu’il s’accompagne d’une dérive potentielle : travailler uniquement pour la récompense au détriment de la mission confiée.
Enfin, la variabilité des rémunérations entre ministères peut devenir un frein à la mobilité.
La rémunération liée à la performance est appliquée de deux manières : soit elle concerne tous les agents soit seulement l’encadrement supérieur. Pour limiter les effets négatifs, il conviendrait de s’orienter vers un mode de rémunération plus collectif (par équipe, par département) »
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