Ce rôle, nous pouvons le tenir d'autant mieux que les Ingénieurs des T.P.E. ont voté pour la liste présentée par le S.N.I.T.P.E.C.T. a plus de 80 % lors des dernières élections. Ils ont ainsi confirmé leur adhésion aux objectifs que le Syndicat avait développé dans la campagne précédant ces élections. Les représentants des Ingénieurs des T.P.E. élus sur la liste du S. N.I.T.P.E.C.T. défendent les dossiers de tous les Ingénieurs des T.P.E. dans le respect d'objectifs clairs exposés et défendus lors des campagnes précédant les élections. Rappelons ces objectifs, puis nous passerons en revue les différents types de C.A.P.., pour regarder au long de cette trame quelles perspectives s'offrent dans la gestion du corps des l.T.P.E. et quelles réalités conditionnent cette gestion.

Les objectifs globaux qui déterminent l'action du S.N.I.T.P.E.C.T. dans les C.A.P. sont les suivants :

-    défendre la promotion sociale des l.T.P.E.
-    obtenir pour chacun un déroulement de carrière optimal
-    favoriser les situations de réussite professionnelle et d'épanouissement individuel
-     promouvoir le corps des l.T.P.E.
-    agir contre les injustices
-    régler les cas difficiles au mieux des intérêts des individus.

C.A.P.  "MUTATIONS"

Ce sont celles qui interviennent le plus souvent dans la vie professionnelle de l'Ingénieur des T.P.E. Au-delà de la "simple mutation" entre deux postes en Position Normale d'Activité (P.N.A.), nous allons traiter ici de tout ce qui conditionne les affectations et les mouvements des Ingénieurs des T.P.E. Des objectifs du S.N.I.T.P.E.C.T. décrits plus haut, ceux qui correspondent le plus directement à ces préoccupations sont les suivants:

-    obtenir pour chacun un déroulement de carrière optimal ;
-    favoriser les situations de réussite professionnelle et d'épanouissement individuel ;
-    agir contre les injustices ;
-    régler les cas difficiles ;
-    faire prendre en compte toutes les données du problème.

Nous sommes ainsi conduits à défendre certains principes et à exprimer des revendications visant à améliorer la gestion du corps.

Affectations en premier poste
Commençons par les affectations en premier poste : actuellement, elles relèvent directement de la Direction du Personnel et ne sont donc pas examinées en C.A.P. Nous demandons que soient conciliées la priorité du choix aux anciens et l'attribution de postes intéressants aux jeunes collègues. Nos délégués interviennent régulièrement pour que les premiers postes aient un véritable contenu, parfaitement défini et digne du niveau d'Ingénieur des T.P.E. Il n'est pas admissible, alors que nous traversons une véritable crise des postes vacants (dont nous traitons ci dessous), que des I.T.P.E. débutants se voient confier des postes aux contours flous et sans contenu. Pour atteindre ce but, notre revendication reste d'obtenir que les listes de premiers postes soient soumises à l'avis de la C.A.P. Cet avis compléterait utilement celui des chefs de service réclamant des cadres parfois plus pour étoffer un organigramme que pour répondre à un réel besoin. Il nous permettrait de mieux assurer l'équilibre délicat entre les souhaits de mutations de camarades plus anciens et la nécessaire intégration des jeunes sur des postes de qualité. D'autre part, il faut que la Direction du Personnel propose des listes de premiers postes plus larges et assouplisse son système de postes obligatoires, pour éviter que des débuts de carrière soient mal vécus.

Vacances de poste

La gestion des mouvements est, depuis quelques années, exacerbée par le nombre important de vacances de poste. En 1991, le chiffre de 581 postes vacants d'Ingénieurs des T.P.E. a été atteint sur un effectif d'environ 4.000 ! Les tableaux suivants "Evolution du recrutement et des vacances de poste" tentent de faire une projection sur les trois prochaines années de ce nombre. Vous pouvez constater que l'importance exceptionnelle du recrutement en 1991 (doublement par rapport à 1990) apporte une bouffée d'oxygène. Cependant, pour que la solution soit solide, il faut maintenir un rythme soutenu de recrutement.

 Recrutement

Quels sont les enjeux du recrutement des Ingénieurs des T.P.E. ?

Une revendication importante du S.N.I.T.P.E.C.T. est d'obtenir un véritable lissage du recrutement, c'est-à-dire la fin des variations annuelles brusques du nombre de recrutés. C'est le contraire de ce que nous avons connu ces dernières années, puisque de 1983 à 1991, le total des recrutements est passé de 192 à 102 pour remonter à 418 ! Les difficultés d'adaptation du réseau de formation sont évidentes, et sortent du cadre de ce rapport. Une fois celles-ci passées, les difficultés de gestion ne tardent pas à arriver: en particulier en ce qui concerne les promotions au grade de divisionnaire. Dans le chapitre consacré aux C.A.P. tableau d'avancement, nous verrons comment ces recrutements en dent de scie nuisent à une gestion équitable des promotions.

Il faut donc obtenir de la Direction du Personnel un effort constant pour un suivi rigoureux des effectifs et une gestion prévisionnelle de leur évolution. Une étude a été présentée récemment au Conseil de perfectionnement de l'École Nationale des Travaux Publics de l'État: nous veillerons à ce qu'elle soit régulièrement actualisée et à ce qu'elle serve de base au calcul des prochains recrutements.

Recrutement exceptionnel

A ce titre, le recrutement exceptionnel de 1991 est l'exemple de ce qu'il ne faut pas faire ! Rappelons qu'il était la réponse apportée par la Direction du Personnel aux insupportables vacances de poste dans les services... vacances qui sont le résultat de l'absurde politique de "gel des recrutements" appliquée sans discernement à toutes les catégories de fonctionnaires.

Ce recrutement exceptionnel doit rester une péripétie, et nous ne saurions accepter qu'il se reproduise. Ceci dit, nous avons exigé et obtenu, pour nos camarades issus de ce recrutement, une formation lourde, dispensée à l'E.N.T.P.E. Ces camarades apportent des connaissances et des savoir-faire variés, en raison de leurs formations initiales très diverses.

Cette formation à l'E.N.T.P.E. va faciliter leur intégration dans notre corps, et la diversité de l'offre des métiers d'Ingénieur des T.P.E. leur permet d'envisager une carrière normale au sein du corps. En matière de mutations, ils ont accès à tous les postes, dans la mesure où, comme chaque Ingénieur des T.P.E., ils auront la compétence nécessaire.

Recrutement sur titres

Ces dernières années ont aussi été celles de l'expérimentation du recrutement sur titres. En 1993, après cinq ans d'un tel recrutement, les bilans seront tirés. D'ores et déjà, nous pouvons rappeler les principes qui ont justifié ce type de recrutement et les précautions que nous exigeons quant à son usage.

Ce recrutement répond à deux préoccupations :

- d’une part, la nécessité de disposer au sein de notre ministère de compétences scientifiques pointues dans de nombreux domaines. Ces compétences sont indispensables en particulier dans le réseau technique. Certaines d'entre elles peuvent difficilement émerger du cursus normal de formation des Ingénieurs des T.P.E.: elles sont trop spécialisées pour qu'il soit possible de monter les modules d'enseignement nécessaires, adaptés à un très petit nombre de postes ouverts dans ces spécialités. Ainsi, des chimistes, des géologues, des spécialistes en mécanique industrielle, en biotechnologie, en électronique, etc. ont été recrutés ;

- d'autre part, la volonté de ne plus recourir au recrutement de personnels non-titulaires pour pourvoir à ces besoins. Le recrutement des P.N.T. A est tari et notre corps offre un statut d'accueil cohérent à ces spécialistes.

Ce nouveau type de recrutement doit être utilisé avec discernement : il ne doit en aucun cas être un moyen de "fabriquer rapidement" des cadres techniques de catégorie A, en s'affranchissant des trois ans de formation à l'E.N.T.P.E. La position du S.N.I.T.P.E.C.T. est claire : ce recrutement sur titre de spécialistes ne se conçoit que pour répondre aux besoins qui sortent complètement du domaine de formation de l'E.N.T.P.E., éventuellement complété par une quatrième année.

En particulier, ce n'est pas la réponse à apporter systématiquement aux départs des P.N.T. A: beaucoup d'entre eux occupent des postes qui peuvent tout à fait être pourvus par des Ingénieurs des T.P.E. issus du concours externe. Nous rejoignons ici notre démarche quant à la nécessité d'une gestion prévisionnelle efficace des effectifs. En effet, le nombre des départs annuels en retraite des P.N.T. A va doubler d'ici à l'an 2000, quadrupler d'ici à l'an 2010, avant de décroître de nouveau. La Direction du Personnel doit d'ores et déjà intégrer cette évolution pour déterminer le nombre des postes ouverts aux prochains concours, afin d'éviter tout nouvel à-coup ou le recours excessif au recrutement sur titres.

L'aspect positif de ce recrutement est qu'il permet de maintenir, voire de renforcer le réseau technique du Ministère de l'Équipement par des personnels titulaires. C'est un progrès social important qu'il faut souligner. Le S.N.I.T.P.E.C.T. se montre et continuera à se montrer particulièrement vigilant quant à la qualité des diplômes pris en considération pour ce recrutement : c'est un préalable indispensable pour l'intégration de ces camarades dans les mécanismes de gestion. Nous parlerons plus loin de l'évolution des carrières de spécialistes, sujet qui a fait l'objet de nombreuses réflexions ces trois dernières années. Cette exigence de qualité est aussi une nécessité absolue pour conserver au corps des Ingénieurs des T.P.E. son caractère d'excellence dans les domaines d'activité variés qui sont les siens.

Civils

Autre modification importante du recrutement ces trois dernières années : le recrutement de "civils" à l'E.N.T.P.E. Je ne développerai pas ce sujet, dans la mesure où les C.A.P. n'ont pas à intervenir pour eux. Rappelons cependant que la représentation du S.N.I.T.P.E.C.T. au conseil de perfectionnement de l'E.N.T.P.E. découle de sa représentativité du corps démontrée lors des élections à la C.A.P. Par cette présence dans les sphères où se décident les grandes orientations de la formation à l'E.N.T.P.E., nous intervenons pour que la formation initiale des "civils" soit une formation de qualité, bien adaptée à leur particularité. Par notre participation à FORMEQUIP et au B.C.O.E., nous nous préoccupons de faciliter leurs carrières dans le secteur privé ou dans les services techniques des collectivités territoriales, et de répondre à leurs besoins en formation continue.

Pour les Ingénieurs civils des T.P.E., la ligne du S.N.I.T.P.E.C.T. est claire : promouvoir la qualité pour accroître le rayonnement du corps dans les secteurs où il est traditionnellement le moins représenté.

Examen professionnel

Dernière en date des évolutions du recrutement, la modification des épreuves de l'examen professionnel et de la formation qui le suit. En ce qui concerne l'examen proprement dit, c'est la traduction dans le contenu des épreuves de l'idée assez largement répandue que le "bachotage" de R.D.M. est un pensum superflu pour les techniciens en charge de leur poste. Plutôt que de vérifier si les candidats ont des connaissances techniques, il s'agit de s'assurer qu'ils ont les capacités pour les acquérir.

Reste que ces camarades doivent bénéficier d'une formation complémentaire qui leur donne les mêmes chances de carrière qu'à tous les Ingénieurs des T.PE. Cette transformation du concours conduit logiquement à apporter ensuite un important complément théorique des "sciences de l'ingénieur". Cette première année a eu un aspect expérimental : il s'agit de mettre en place une formation nouvelle, nouvelle moins par son contenu que par le public auquel elle s'adresse. Des formes pédagogiques spécifiques doivent être mises en œuvre, et certaines améliorations matérielles doivent être apportées. Le S.N.I.T.P.E.C.T. est intervenu dans ce sens auprès de la Direction du Personnel et de la Direction de l'École. Nous veillons à ce que les conditions d'une parfaite intégration dans le corps des Ingénieurs des T.P.E. soient mises en œuvre, en particulier pour que leur déroulement de carrière soit comparable à celui de tous les membres du corps.

C.A.P. mutations

Ouvrons maintenant la porte de la C.A.P. mutations : il n'est sans doute pas inutile d'en rappeler les règles de fonctionnement et d'exposer l'importance du rôle joué par les délégués des Ingénieurs des T.P.E. dans cette instance. D'abord, il faut être bien conscient qu'en C.A.P., les représentants du personnel et ceux de l'administration expriment un simple avis. Le Directeur du Personnel est libre de le suivre ou non. Il est bien sûr très attentif à l'avis du chef du service d'accueil. Nous intervenons régulièrement pour obtenir que les avis des chefs de service soient motivés et qu'ils ne conduisent pas à entraver le fonctionnement de la C.A.P. en lui ôtant toute latitude. Quelquefois sur la liste commune du second niveau, parfois sur la liste du premier niveau, nous avons vu des chefs de service se limiter à un seul avis favorable alors que 4 ou 5 camarades postulaient pour le poste concerné. Par nos interventions, nous avons obtenu qu'une telle attitude devienne rare, mais c'est un point sur lequel il ne faut pas relâcher notre effort. Retenez aussi qu'il est indispensable que chaque camarade postulant sur un poste se fasse connaître du chef de service d'accueil. Cette prise de contact est l'occasion de s'assurer de la compatibilité entre vos qualités et le contenu du poste, tant pour le chef de service que pour vous.

Un mot sur l'avis du chef de service d'origine: sauf cas très exceptionnel, les délégués obtiennent régulièrement qu'il ne soit pas tenu compte des avis défavorables au départ après trois ans dans un poste. Dans les cas les plus difficiles (vacances de poste trop nombreuses dans le service d'origine par exemple), la mutation est prononcée avec un effet différé de quelques mois.

Reste parfois à faire un choix entre plusieurs camarades en concurrence sur un même poste. Le rôle des représentants du corps est d'assurer la meilleure justice possible entre nos camarades, tout en réglant au mieux les difficultés personnelles que chacun peut, un jour ou l'autre, traverser au cours de sa carrière. La sensibilité de la Direction du Personnel est bien sûr très orientée vers l'intérêt du service. La position des délégués des Ingénieurs des T.P.E. est d'autant plus solide qu'ils ont reçu des candidats toutes les informations utiles sur leur cas personnel. Les problèmes à traiter vont du rapprochement de conjoint à des cas hélas très douloureux qu'une mutation peut parfois adoucir. Il s'agit là de faire jouer une véritable solidarité au sein du corps.

L'écoute de vos veux, de vos problèmes, permet de mieux agir lorsqu'un choix s'impose. Par les renseignements que vous apportez sur votre cas personnel, vos délégués peuvent aussi intervenir au près des chargés de mission de la Direction du Personnel pour que des solutions "sur mesure" vous soient proposées si le contexte dans lequel vous avez présenté votre demande a conduit à un blocage. N'hésitez donc pas à contacter l'un ou l'autre des membres de la C.A.P. pour exposer votre cas particulier : l'efficacité de vos délégués à vous représenter en dépend directement.

L'art devient plus difficile au second niveau, lorsqu'il s'agit de la liste commune. En effet, si la liste est commune, la C.A.P. ne l'est pas et le savant équilibre à maintenir entre les corps dépend de choix qui s'effectuent en dehors de notre regard. Les représentants du personnel interviennent régulièrement pour exiger que la juste part des Ingénieurs Divisionnaires des T.P.E. soit respectée, adaptée aux évolutions des effectifs, et pour que les postes de toute nature leur soient ouverts sans restriction. Des succès remarquables ont été enregistrés ces dernières années, mais il faut continuer à se battre sur ce point. Rappelons là aussi l'extrême importance de l'avis du chef de service d'accueil. Les délégués à la C.A.P. sont amenés à dénoncer régulièrement la pratique de certains d'entre eux qui n'explicitent pas leur avis, ou qui "font le forcing" pour imposer leur choix.

Encore une fois, c'est grâce à la communication que vous pouvez établir avec vos délégués, en leur communiquant un maximum d'éléments vous concernant qu'ils sont efficaces pour vous conseiller et vous représenter en C.A.P. Ils peuvent alors obtenir de la Direction du Personnel qu'elle prenne en compte toutes les particularités de votre cas et que, en cas de difficultés, elle recherche une solution adaptée.

Subdivisions territoriales

Autre sujet qui a trait aux mutations et aux vacances de poste : il s'agit de la répartition des subdivisions territoriales entre Ingénieurs des T.P.E. et Techniciens des T.P.E. Le rapport Schaeffer, produit au pire moment de la crise des postes vacants d'Ingénieurs des T.P.E., proposait une analyse intéressante de la typologie des subdivisions territoriales. Il devait surtout permettre à la Direction du Personnel, en 1989, de promouvoir la transformation de 150 postes d'ingénieurs des T.P.E. subdivisionnaires en autant de postes de techniciens chefs de subdivision. Le ratio Ingénieurs-Techniciens devait ainsi passer de 950/350 à 800/500. Les règles, édictées par la D.P. elle-même, comprenaient l'obligation d'une réflexion préalable dans le cadre du P.O.M. et d'une concertation en C.T.P.S., avant un arbitrage définitif par la D.P. Ce scénario a bien souvent volé en éclat sous la pression causée par un poste restant longtemps vacant. Le débat sur l'attractivité du métier de subdivisionnaire sort du cadre de ce rapport; pourtant nous tenons à rappeler ici que la subdivision territoriale reste le lieu privilégié où l'ingénieur des T.P.E. peut faire la preuve de ses qualités. Nous verrons dans le chapitre sur le tableau d'avancement l'importance que peut avoir un tel poste dans une carrière. C'est aussi dans la territorialité que se situe un des enjeux majeurs du développement de notre corps. Bien au-delà du basculement entre catégories de titulaires des postes de subdivision territoriale, c'est à réinventer totalement l'organisation territoriale de l'Équipement que nous sommes appelés, comme le proposait Pascal Martin-Gousset dans son rapport sur la média-territorialité au congrès de l'an dernier. Le contexte politique du moment nous y invite plus que jamais, et le problème mérite bien plus de hauteur de vue que de se cantonner à pourvoir les postes vacants en subdivision.

Au coup par coup, les délégués des Ingénieurs des T.P.E. sont intervenus en C.A.P. pour faire respecter les règles préalables à un basculement, pour refuser d'être mis devant le fait accompli par certains chefs de service. Dans les cas les plus sensibles, ils ont exigé de la Direction du Personnel qu'elle mette en place des solutions alternatives à l'affectation pure et simple d'un technicien sur un poste de subdivisionnaire.

Services techniques départementaux

Autre sujet ayant trait aux mutations les postes dans les services techniques des départements. Vous savez que, depuis le 1er janvier 1992, 1'Etat n'est plus tenu de pourvoir les postes laissés vacants dans les services techniques des départements issus des transferts. Il n'y aura plus, après départ des actuels titulaires, d'affectation sous le statut de "mis à disposition". Les camarades souhaitant occuper ces postes seront détachés comme dans toute affectation en collectivité locale. Le S.N.I.T.P.E.C.T. a toujours défendu la plus grande liberté de choix pour les Ingénieurs des T.P.E., et cette évolution risquait de compliquer et donc de restreindre l'accès à ces postes qui sont pourtant bien partie intégrante de nos métiers, de nos champs d'action.

Pour ne pas restreindre cette liberté, pour ne pas risquer de promouvoir dans ces services la création d'autres filières que celle des Ingénieurs des T.P.E., pour ne pas priver les départements de la compétence et de la technicité que nous pouvons leur apporter, le S.N.I.T.P.E.C.T. a demandé et obtenu que ces postes continuent à être publiés sur la liste des postes vacants, dans la mesure où les départements en feront la demande.

Par ses récentes publications sur les conditions d'emploi dans la fonction publique territoriale et plus particulièrement dans les services départementaux, le S.N.I.T.P.E.C.T. donne à chaque Ingénieur des T.P.E. les moyens d'évaluer les avantages et les contraintes de tels choix. Trop souvent, la partie de la liste des postes vacants consacrée aux emplois en détachement dans les services des départements est négligée par nos camarades, parce qu'elle représente pour eux un saut dans l'inconnu. Pourtant ces postes s'inscrivent tout à fait dans un déroulement de carrière normal et leur implantation ou leurs caractéristiques peuvent en faire de très bons choix.

Profitons de cette occasion pour rappeler aux Directeurs des Services Techniques des départements tout l'intérêt à réaliser une fiche de poste attractive et détaillée pour promouvoir les postes vacants dans leur service, et pour rappeler aux collègues attirés par ces postes qu'ils doivent, avant de se décider, prendre la peine de bien en évaluer la réalité du contenu.

Essaimage

Autre saut dans l'inconnu, tous ces départs regroupés sous le terme d'essaimage. Ce sont les mises à dispositions dans d'autres ministères, les détachements et, de façon significative depuis 1989 seulement, les démissions.

Lorsque la Direction du Personnel, au plus fort de la crise des postes vacants, a produit sa circulaire limitant fortement les possibilités d'essaimage, le S.N.I.T.P.E.C.T. a rappelé son attachement à cette forme de rayonnement du corps. Maintes fois, nous sommes intervenus sur le sujet en général ou sur des dossiers particuliers pour que ce texte ne soit pas appliqué dans toute sa rigueur. Les chiffres du tableau ci dessous montrent que malgré les freins mis par la Direction du Personnel, les Ingénieurs des T.P.E. continuent à essaimer, même s'il faut pour cela rompre définitivement avec le corps en démissionnant. Le sujet n'est pas clos ; nous devons continuer à nous battre pour promouvoir l'essaimage, pour que dans d'autres ministères, dans les organismes publics et parapublics, dans les entreprises privées, les Ingénieurs des T.P.E. occupent les places auxquelles ils peuvent légitimement prétendre, sans être contraints à des choix définitifs. Chacun de nos camarades doit pouvoir librement choisir la voie qui lui apporte son plein épanouissement professionnel.

Pour terminer ce chapitre sur les C.A.P. mutations, rappelons qu'une des qualités les plus appréciées du corps des Ingénieurs des T.P.E. est que ses membres ont toujours su s'adapter à l'évolution des besoins dans les domaines couverts par le Ministère de l'Équipement. Les défis que nous avons su relever ont pour nom environnement, politique de la ville, etc... Maintenant nous attendent les nouvelles politiques des transports, l'aménagement de l'espace rural, etc... Cette extraordinaire efficacité à s'adapter est le fruit de deux démarches du S.N.I.T.P.E.C.T., démarches qui s'attachent à promouvoir l'intérêt général du corps et à respecter les intérêts individuels de chaque Ingénieur des T.P.E.

Essaimage dans le corps des I.T.P.E.

C.A.P. " RECLAMATIONS "

Pour chaque acte administratif qui le touche, I'Ingénieur des T.P.E. dispose d'un droit de recours, d'abord gracieux auprès de l'auteur de l'acte (par exemple le chef de service ou l'inspecteur général, pour la notation), puis, si ce dernier n'aboutit pas, direct auprès de la C.A.P. Après examen du dossier, celle-ci peut demander au Directeur du Personnel de retourner l'acte à son auteur pour qu'il soit reconsidéré.

Notation

Le domaine de prédilection des C.A.P. réclamations est, on s'en sera douté, celui de la notation. Si elle avait d'habitude à examiner une dizaine de recours par an, la nouvelle notation a plus que décuplé ce chiffre !

Rappelons qu'au Congrès de 1989, le S.N.I.T.P.E.C.T. avait condamné dans une motion les modalités de mise en œuvre en 1990 de la nouvelle notation des catégories A. Une nouvelle fois dénoncée lors de la campagne des élections à la C.A.P. en 1990, la perversité du nouveau système s'est vérifiée et a conduit plusieurs centaines de camarades à présenter une réclamation. Le système contenait dès son origine des blocages importants qui ont conduit la Direction du Personnel et les chefs de service à donner des suites très variables aux dossiers individuels dont nous avons obtenu le renvoi au notateur. Ces réclamations ont permis au S.N.I.T.P.E.C.T. d'exiger la révision de la nouvelle notation.

En 1991, nous obtenions:
-    que la note chiffrée 1989 ne soit pas prise en considération hors du contexte des notations suivantes pour le déroulement de carrière des         camarades
-    que le seuil "30% en dessous de 7" soit abandonné.

Voilà qui ne règle pas tous les problèmes, loin de là. Les nouveaux ajustements de 1992 ne font que rendre plus abscons un système destiné pourtant à clarifier les rapports entre l'Ingénieur des T.P.E. et sa hiérarchie. Les avatars de la note chiffrée gâchent une démarche dont l'intention était positive et permet à certains mauvais notateurs de se réfugier derrière un modèle mathématique dont ils choisissent confortablement d'être les prisonniers.

Il n'est pas démagogique de dire que la solution passe par la suppression pure et simple de la note chiffrée comme nous le demandions déjà en 1990 : le management des ressources humaines a tout à gagner de se débarrasser de ce masque rituel. En attendant, le mécanisme de la nouvelle notation doit être utilisé à fond par chacun pour demander toutes les explications voulues sur son cas. Fondée sur un entretien et des faits concrets, cette manière d'évaluer invite au dialogue l'ingénieur des T.P.E. et son notateur. Lorsque le dialogue fait défaut du fait de ce dernier, nous sommes en position de force pour obtenir le renvoi de la notation lors de la C.A.P. réclamations.

Bonifications d'ancienneté

Liées à la notation, parlons maintenant des bonifications d'ancienneté. Rappelons les dispositions réglementaires :
-    les bonifications peuvent être de 1, 2 ou 3 mois par année de notation ;
-    le nombre total de mois de bonification à répartir est égal aux 3/4 de l'effectif des agents notés, déduction faite des agents ayant atteint         l'échelon le plus élevé du grade ou de la classe, ainsi que des agents en coopération technique ;
-    50 % des agents au plus peuvent bénéficier d'une bonification de 1 mois ;   
-    30 % des agents au plus peuvent bénéficier d'une bonification de 2 mois ;
-    la C.A.P. est saisie pour avis de la répartition des bonifications.

A la lecture de ces règles, on conçoit qu'il reste peu de latitude à la C.A.P. pour agir sur le système de répartition. L'objectif est d'éviter les à-coups d'une année sur l'autre, dans un esprit de justice entre les camarades, de tenter de s'approcher du plus large faisceau de répartition possible, afin de servir le plus grand nombre et de répartir tous les points. L'exercice s'est compliqué avec la nouvelle notation et le contraste entre les tendances inflationnistes de certains notateurs et la rigueur sans fondement de certains autres.

Quant au fonctionnement de ces bonifications, sachez que : au moins un an après la notation (le temps que toutes les notes "remontent" à la Direction du Personnel), le tableau déterminant le lien entre note et bonification est arrêté. Au moment de chaque changement d'échelon s'applique pour chaque Ingénieur des T.P.E. une réduction d'ancienneté correspondant au cumul des bonifications acquises pendant la période passée à cet échelon. Comme certaines de ces bonifications sont connues après le changement d'échelon, un arrêté rectificatif intervient, assorti d'un rappel sur traitement.

Pour clore sur les notations et les bonifications d'ancienneté, rappelons que le Directeur du Personnel consulte la C.A.P. sur la notation des camarades détachés qui n'ont pas été notés dans leur service d'accueil. Faute d'éléments les concernant, la règle veut qu'ils obtiennent chacun la moyenne des notes de leurs camarades en Position Normale d'Activité (P.N.A.). Pour que ces camarades ne soient pas lésés, le S.N.I.T.P.E.C.T. a obtenu qu'un rapport leur soit envoyé directement, en même temps qu'à leur chef de service. Il leur appartient alors d'obtenir de celui-ci qu'il effectue la démarche de notation. Ajoutons que cette évaluation est également précieuse pour étoffer leur dossier lors de son examen en C.A.P. Tableau d'Avancement comme nous le verrons plus loin.

Bilan de compétences - Evaluation des potentiels

Enfin, il faut traiter ici de la deuxième phase du dispositif d'évaluation, jugée indispensable par la Direction du Personnel et dont elle avait décidé la mise en œuvre en 1989, en même temps que la nouvelle notation : il s'agit du bilan des compétences et de l'évaluation des potentiels.

De quoi s'agit-il ? L'encadré page suivante expose les motivations de la Direction du Personnel et le mécanisme de mise en œuvre (extrait du document "bilan des compétences - cadres de premier niveau - guide d'utilisation", daté d'avril 1992, de la Direction du Personnel).

                                            Extrait circulaire D.P. du 7 septembre 1992

Que faut-il en penser ?
Rappelons tout d'abord qu'il s'agit d'un outil fabriqué par la Direction du Personnel pour son usage.
Nous sommes intervenus pour mettre la D.P. en garde contre les dévoiements possibles du système. En particulier, le risque de filiérisation du corps était particulièrement flagrant dans la première mouture du projet qui faisait trop de place aux compétences purement professionnelles et limitait l'évaluation à une cotation mathématique. La copie a été revue puisqu'une grande place est faite maintenant aux compétences opérationnelles, relationnelles et managériales, et que, si l'évaluation pseudo-mathématique (A, B+, B. B-, C) n'a pas disparu, elle est précédée d'une large plage pour une appréciation littérale, seule adaptée pour rendre compte des potentiels d'un individu dans un domaine.

Nos revendications ont aussi porté sur le rythme d'application, initialement prévu "à la hussarde", et qui maintenant prévoit plusieurs étapes espacées dans le temps, en particulier entre la formalisation de la description du poste et des compétences qu'il requiert, et l'évaluation des compétences démontrées sur le poste par son titulaire.

Notre attitude future dépendra beaucoup de la mise en œuvre de cet outil par les chefs de service et de l'usage qu'en fera la Direction du Personnel. Nous défendrons pied à pied notre refus de filiérisation du corps, la nécessité d'une pratique transparente et la conservation absolue du libre contrôle de la C.A.P. sur tous les actes de gestion des camarades. Souhaitons que les avatars de la mise en place de la nouvelle notation aient servi de leçons.

Les représentants des Ingénieurs des T.P.E. aux C.A.P. s'assureront que ces fiches :
-    ne font pas grief (au sens juridique du terme) ;
-    ne peuvent pas être transmises à un autre chef de service ni être utilisées à l'occasion d'une mutation.
-    par contre, nous avons obtenu que, sans qu'il s'agisse d'un recours formel, elles puissent être examinées en C.A.P. en cas de litige entre  l'Ingénieur des T.P.E. et son évaluateur.

Ils veilleront à ce que soient respectés les principes suivants:
-    I'évaluation de qualités humaines par une cotation mathématiques étant réductrice, il faut que ce soit l'évaluation littérale qui prévale dans l'exploitation de ces fiches ;
-    il faut que soit banni de l'étalonnage toute classification des postes ;
-    l'usage local doit être conçu pour favoriser les actions permettant de promouvoir une véritable dynamique d'acquisition des compétences en particulier par la définition de formations d'accompagnement adaptées ;
-    l'évaluation de l'adéquation lors de la formalisation de la fiche bilan doit être contradictoire, construite à partir du bilan personnel de l'intéressé et expliquée par le supérieur hiérarchique ;
-    un délai incompressible d'un an doit être respecté entre la définition formalisée des objectifs de compétence attachés à un poste et l'évaluation du titulaire.

A l'écoute de tous les Ingénieurs des T.P.E., leurs représentants et le S.N.I.T.P.E.C.T. sauront défendre ces positions.

C.A.P. " PROMOTIONS "

Tableau d'avancement au grade de divisionnaire

Dans ce chapitre, nous allons bien sûr parler en priorité du tableau d'avancement au grade de divisionnaire. On touche ici à la corde sensible, et le déroulement de carrière tel que nous le connaissons au premier niveau de grade est bien trop médiocre puisque bloqué vers 42 ans, pour ne pas comprendre que l'avancement au grade de divisionnaire soit légitimement convoité par chacun. Mais la porte est étroite. Ce problème sous-tend tous les combats du S.N.I.T.P.E.C.T. pour l'amélioration du statut des Ingénieurs des T.P.E. Vous en avez suivi les péripéties et les progrès depuis des années et ce n'est pas ici le lieu pour y revenir.

Nous allons nous attacher à faire un état des lieux, des évolutions récentes et de celles à envisager à court terme.

Le nombre de postes ouverts au tableau d'avancement correspond théoriquement au nombre des départs (retraites + dispo + démission) de l'année. Ainsi, par le jeu des irrégularités dans la pyramide des âges des Ingénieurs des T.P.E., irrégularités principalement dûes aux variations erratiques du recrutement comme nous l'avons vu plus haut, par le jeu de ces irrégularités donc, ce nombre diminuait alors que les tranches d'âge pouvant prétendre au divisionnariat devenaient de plus en plus fournies !

La grève du 15 septembre 1989, outre des avancées dans la négociation statutaire, a permis d'obtenir chaque année trente postes supplémentaires, en 1990, 1991 et 1992, améliorant un peu cette situation de blocage et d'injustice. Pour 1993, par notre dernier mouvement, ce sont 48 postes que nous avons obtenus, au titre des mesures anticipatrices au nouveau statut.

Quoi de plus légitime ? Ces postes supplémentaires étaient indispensables :
-    parce que les classes d'âge concernées correspondent à des promotions importantes. Maintenir une proportion à peu près constante de Divisionnaires dans chaque promotion est un minimum ;
-    minimum d'autant que le corps ne cesse de s'améliorer et de faire la preuve de son adaptation à des situations de plus en plus complexes
-    parce que, aussi, il y avait du retard sur ce minimum à respecter, à cause de tableaux trop réduits depuis plusieurs années ;
-    enfin, parce qu'il faut nous rapprocher du pyramidage que nous avons négocié pour notre nouveau statut.

Ces postes supplémentaires ont permis de maintenir des conditions comparables de promotions entre les collègues des différentes promotions, y compris parmi nos camarades issus de l'examen professionnel.

Mais, dans l'attente du statut, ces postes supplémentaires inscrits au tableau d'avancement doivent trouver leur réalité dans les emplois de second niveau proposés dans les services ... et il apparaît que les listes de postes vacants ne sont pas extensibles à loisirs. D'autre part, les autres catégories de personnel partageant avec nous la liste commune connaissent elles aussi une augmentation de leurs effectifs. Des études conduisant à des créations de postes de deuxième niveau sont menées.

Deux pistes sont aujourd'hui ouvertes :
-    D'une part la recherche dans les services d'opportunités justifiant la création de nouveaux postes de second niveau.
Ces opportunités existeraient : nos domaines d'action s'élargissant (ville, environnement, grandes infrastructures, etc.) et la complexité des situations à gérer ne cessant d'augmenter, tant du point de vue technique que relationnel. Il est imaginable de créer de nouveaux postes pour répondre à de telles situations. Pas nécessairement dotés de services à diriger, ils seraient plutôt du type "chef de projet", ni adjoints (d'un autre second niveau), ni isolés (car disposant des moyens d'un service mis à disposition).

Ce seraient des interlocuteurs de haut niveau, avec délégations formalisées, reconnaissance interne (c'est-à-dire placés sous l'autorité directe du chef de service et participant aux comités de direction) et externe (établie auprès des acteurs importants de leur domaine d'intervention). Pour eux la définition "chef de service délégué auprès du chef de service (par ex. habitat) pour (par ex. la politique de la ville)" serait prévue.

La Direction du Personnel a d'ores et déjà demandé aux chefs de service de réfléchir à la création de tels postes et l'objectif de 10 à 15 postes par an est fixé. Cette opération très délicate doit faire l'objet d'une grande attention de la part de nos camarades dans les services concernés, qu'ils soient au premier ou au deuxième niveau. La recherche d'un accord doit être un préalable incontournable.

-    Deuxième piste, I'ouverture de nouveaux postes de second niveau dans le réseau technique. Plus loin dans ce rapport, une section est tout spécialement consacrée à la gestion des carrières de spécialistes. Nous concluons à la nécessité de créer de tels postes et le S.N.I.T.P.E.C.T. a déjà obtenu en 1992 quelques-unes de ces créations.

D'autres pistes existent, qui devront être explorées, toujours dans le sens de ce que prévoit le projet de statut pour l'amélioration des conditions de carrière des Ingénieurs des T.P.E. Ne perdons pas de vue que chaque amélioration des possibilités de promotion au second niveau profite au premier niveau et que c'est bien défendre les intérêts du premier niveau que de nous battre dans ce sens.

Quelques mots sur les règles de fonctionnement de la C.A.P. tableau d'avancement au grade de divisionnaire : il faut tout d'abord parler des propositions.

Le premier filtre est celui des conditions statutaires, puisque ne peuvent être proposés que des camarades ayant 9 ans d'ancienneté dans le grade d'Ingénieur des T.P.E. et ayant atteint le sixième échelon. Cela dit, il est bien rare que des camarades venant juste d'atteindre ce minimum soient proposés, sauf parmi ceux issus de l'examen professionnel et qui ont donc connu un début de carrière en tant que techniciens.

Le second filtre est celui du chef de service qui fonde ses propositions sur les critères rappelés chaque année par la Direction du Personnel dans la circulaire demandant les propositions. L'évaluation des capacités à exercer un rôle d'encadrement supérieur, la mobilité géographique et/ou fonctionnelle, etc... Le chef de service est donc un interlocuteur avec lequel on doit discuter de son dossier, pour connaître ses chances d'être proposé sur le poste qu'on occupe ou la nécessité de "bouger". Les chefs de service sont invités par cette circulaire à engager une discussion à ce sujet avec les sections syndicales, et nous ne saurions trop rappeler aux secrétaires départementaux la nécessité de s'impliquer dans ces discussions. Il ne s'agit pas pour le Secrétaire Départemental de porter un jugement sur les individus, mais de connaître et de relever des situations anormales (par exemple, un camarade qui était proposé dans un autre département et qui ne l'est plus...).

Le troisième filtre est celui des inspecteurs généraux, qui établissent les propositions définitives, pour assurer en théorie l'homogénéité de celles-ci. Beaucoup reste à faire pour améliorer cette étape, et le S.N.I.T.P.E.C.T. exige régulièrement que les inspecteurs généraux reçoivent les candidats proposés par les chefs de service, et réunissent ces derniers pour effectuer leur arbitrage en parfaite concertation avec eux. Force est de constater que notre revendication en ce domaine fait avancer les choses, mais encore trop lentement, parmi des inspecteurs généraux dont certains ignorent tout des pratiques modernes du management et ne pratiquent pas la transparence dans leurs décisions.

Ces filtres passés, voilà 350 à 400 dossiers présentés chaque année à l'avis de la C.A.P. pour y choisir une centaine de futurs divisionnaires. Pendant une semaine, les représentants du corps à la C.A.P. examinent ces dossiers pour détecter ceux de nos camarades les mieux à même de tenir des emplois de second niveau et donc d'encadrer des Ingénieurs des T.P.E. Erigées en règles, certaines exigences permettent de s'assurer de cela et de garantir une bonne équité dans le traitement de nos camarades, ce qui est notre préoccupation primordiale.

Ainsi, pour les généralistes deux postes dont une subdivision territoriale, ou trois postes, tenus dans des contextes différents sont pratiquement nécessaires pour faire émerger les qualités nécessaires et s'assurer d'une certaine universalité qui prépare à ces fonctions de second niveau. Le poste de subdivisionnaire territorial reste une occasion privilégiée pour l'Ingénieur des T.P.E. de faire la preuve de ces qualités : lieu d'encadrement d'une équipe nombreuse et variée, lieu exposé à des contextes et des personnalités politiques diverses et exigeantes, lieu d'exercice de compétences professionnelles variées, la subdivision agit comme un révélateur du potentiel. Il convient de rappeler quelle place de choix elle peut occuper dans une carrière.

Tout ce qui vient enrichir le dossier, montrer des situations de réussites diverses et des capacités de rayonnement au-delà du rôle correctement rempli dans le poste tenu est pris en compte tant la compétition est malheureusement rude.

Dans l'interprétation de ces règles, l'évaluation des qualités humaines chez les candidats est bien délicate. Le sentiment de la responsabilité qui incombe à nos représentants est la meilleure motivation pour garantir à nos camarades la défense des objectifs qui ont conduit notre démarche depuis des années :

1. Garantir l'équité entre tous les Ingénieurs des T.P.E. ;
2. Eviter de futures situations d'échec ;
3. Eclairer les dossiers par les informations en notre possession ;
4. Ecouter et prendre en compte les situations particulières.

Gestion des différents types de carrière

Il faut ici rassurer nos camarades spécialistes qui n'ont pas reconnu leur carrière dans les exigences exprimées ci-dessus. Le moment est venu de clarifier les règles spécifiques qui, après plusieurs années d'un travail de fond mené par le S.N.I.T.P.E.C.T., régissent dorénavant la gestion de ces carrières particulières. C'est maintenant possible parce que, enfin, des outils et des ouvertures permettent à la C.A.P. de prendre convenablement en compte ces particularités. Par l'action du S.N.I.T.P.E.C.T., nos camarades spécialistes peuvent enfin trouver leur juste place dans la diversité des choix de métiers ouverts aux Ingénieurs des T.P.E. sans être contraints de choisir entre promotion et intérêt du métier.

Les outils, ce sont les travaux des comités de filières ; les ouvertures, ce sont les possibilités de poursuite de carrière de spécialiste au second niveau, sans obligation d'occuper un poste d'encadrement traditionnel.

Avant de détailler l'importance de ces deux points, il convient de lever tout malentendu sur la définition même de spécialiste: pour un exposé plus complet, nous vous renvoyons au rapport de Jean-François Gauche dans cette même tribune. Ici nous rappellerons simplement qu'il s'agit de camarades d'un niveau de compétence élevé, relevant d'un domaine d'application étroit, reconnus à une vaste échelle géographique (nationale, voire internationale), pointus dans un domaine que peu d'ingénieurs pratiquent. La rareté est donc la caractéristique première du spécialiste tel qu'il est perçu en terme de gestion du corps des Ingénieurs des T.P.E.

Une juste place doit leur être réservée dans le corps : d'une part, leur rayonnement rejaillit sur le corps tout entier, d'autre part ils constituent un élément indispensable pour garantir l'excellence du réseau technique du ministère. Nous savons tous combien la qualité de ce réseau est un atout pour l'avenir dans cette période agitée en matière d'évolution des structures : l'enjeu est considérable.

I1 fallait donc se doter des moyens de créer et de conserver de tels spécialistes.

Pour cela le S.N.I.T.P.E.C.T. a toujours revendiqué qu'une large place soit consacrée à la recherche à I'E.N.T.P.E. Sous son impulsion, l'école s'est portée à la pointe dans certains domaines, et les élèves qui poursuivent au-delà du cursus normal une quatrième voire une cinquième année d'études constituent une base solide pour développer cette activité de recherche.

Pour cela, le S.N.I.T.P.E.C.T. a agi afin d'offrir aux spécialistes de véritables perspectives de carrières, à la hauteur des qualités qu'ils démontrent. Les voies de la promotion restant sélectives, il faut déterminer une forme d'évaluation permettant à la C.A.P. de se prononcer de manière équilibrée entre les uns et les autres. Si la lecture des appréciations contenues dans les dossiers individuels des candidats "généralistes" (nous reviendrons plus loin sur cette notion) permet aux membres de la C.A.P. de se prononcer dans des conditions acceptables, parce que ces carrières renvoient à leur vécu professionnel, il n'en va pas de même pour les spécialistes. Pour eux, l'avis de personnalités compétentes dans le domaine est nécessaire pour que la C.A.P. puisse juger du niveau d'expertise du candidat dans son domaine de prédilection.

C'est ici qu'interviennent les comités de filières, fruits de la prise de conscience de la nécessité de valoriser et d'organiser les carrières techniques.

                                    Les Comités de filières

Ces Comités sont opérationnels depuis 1990. Leur apport a pu pour la première fois lors du tableau d'avancement 1992 être correctement apprécié : la lecture des dossiers de nos camarades considérés comme spécialistes a été éclairée par leurs rapports.

Il est clair que la C.A.P. n'est en rien dépossédée de son rôle d'appréciation et de comparaison de la valeur des camarades proposés. Bien au contraire, elle est l'instance qui seule peut harmoniser d'une part les manières d'exprimer leur jugement des différents comités de filières (et nous avons pu constater une grande hétérogénéité), d'autre part entre l'évaluation des spécialistes et celle des généralistes. Il ne saurait être question de créer des quotas par catégorie ; seule la valeur effective des camarades est sur la sellette.

De ce que nous venons d'exposer, il ressort :

-    que tous les ingénieurs du réseau technique ne sont pas des spécialistes. Beaucoup se retrouveront plutôt dans le "généraliste confirmé dans un domaine" dont nous dirons plus loin comment la carrière peut être envisagée ;

-    qu'il existe quelques rares spécialistes en services extérieurs : après un passage en services techniques centraux, ils se sont gardés un pré carré où ils cultivent leur compétence. Les services techniques centraux et d'autres organismes leur font appel, leur rayonnement étant reconnu.

Comment s'envisage la promotion  d'un spécialiste ?

On conçoit bien qu'il ne faut pas gâcher à cette occasion l'investissement consenti par l'individu et/ou le service pour construire cette spécialisation. La promotion peut donc s'inscrire dans la continuité du poste occupé, parfois sans mobilité, parfois avec une mobilité adaptée. Ce point est d'autant plus justifié que la promotion est déterminée par les compétences dans la spécialité, sans référence particulière aux potentiels d'encadrement de l'individu.

Des ouvertures ont été obtenues, permettant ce type de promotion : pour les spécialistes, la Direction du Personnel a admis le principe de la dissociation du grade et de la fonction, permettant la nomination au grade de divisionnaire de chercheurs à l'endroit même où ils peuvent poursuivre dans leur spécialité.

Le véritable développement de cette gestion des spécialistes passe par un suivi très fin des carrières individuelles. En effet, ces carrières sont exigeantes et ne peuvent concerner qu'un petit nombre d'individus. Si la mobilité géographique et fonctionnelle qu'on attend de l'Ingénieur des T.P.E. "classique" n'est pas de mise pour le spécialiste, il doit faire la preuve de la progression constante de son niveau de compétence, présenter une carrière dynamique. Il faut donc pouvoir proposer à un jeune Ingénieur des T.P.E. qui se lance dans un domaine pointu un bilan après 5 à 8 ans d'exercice pour lui permettre soit de réorienter son parcours vers celui d'un "généraliste confirmé dans une spécialité" voire d'un "généraliste", soit de persévérer dans sa spécialité en parfaite connaissance de ses espoirs de promotion.

Les interventions du S.N.I.T.P.E.C.T. auprès de la Direction du Personnel vont dans ce sens, et l'intérêt de faire progresser le dossier de la gestion des spécialistes permet d'espérer de rapides avancées.

Notion intermédiaire entre le spécialiste dont nous venons de parler et le généraliste, archétype de l'Ingénieur des T.P.E. depuis des années, le "généraliste confirmé dans un domaine" recouvre plus un choix de carrière qu'un mode de gestion de carrière particulier. Nous venons de voir à quel point le terme de spécialiste est restrictif; il apparaît donc que la "monoculture" ne suffit pas à obtenir ce label.

Cependant, le choix que font certains de développer des compétences dans un domaine particulier ne doit pas les conduire à une impasse. Loin de nous l'idée de prôner la mobilité à outrance. Il est tout à fait légitime, et certainement utile pour nos structures, de choisir d'approfondir un domaine pendant quelques années. Mais restant remplaçable par un Ingénieur des T.P.E. au parcours classique de généraliste après une durée normale de prise de poste (au contraire du spécialiste), le généraliste confirmé dans une spécialité rentre dans le mécanisme traditionnel d'évaluation du potentiel pour accéder au second niveau.

Pour lui, comme pour le généraliste classique, il faudra faire la preuve de ses capacités d'encadrement, d'organisation, etc... mais au contraire de ce dernier pour qui un changement de domaine coïncide avec un changement de situation professionnelle et une remise en cause personnelle, toute mutation dans le même domaine d'activité ou dans un domaine proche doit s'accompagner d'une profonde évolution du contexte permettant de faire la preuve de ses capacités d'adaptations. Faire un tel choix de carrière présente donc un risque que ne court pas celui qui choisit une subdivision territoriale : le risque de ne pas se trouver en situation de convaincre de ses potentiels d'encadrement.

Le schéma suivant résume la gestion des trois cas :

 

Les chefs d'arrondissement

Autre possibilité de promotion : l'accès à l'emploi fonctionnel de chef d'arrondissement. Là aussi, la C.A.P. intervient pour examiner les dossiers. Le mécanisme des propositions est assez semblable à celui décrit plus haut. Les règles pour leur prise en considération consistent essentiellement à exiger du candidat qu'il soit au moins sur son deuxième poste de divisionnaire.

La C.A P. examine les propositions sous l'angle de la qualité du dossier bien sûr, mais aussi de la qualité du poste tenu. Cette promotion n'implique en effet pas de mutation et doit correspondre à un emploi particulièrement important.

Quant au nombre de postes, le S.N.I.T.P.E.C.T. a obtenu lors de chacune de ses actions revendicatives de ces dernières années une ouverture qui permet d'offrir à un nombre toujours plus grand de camarades un déroulement de carrière convenable. Indirectement, cela permet d'augmenter les chances d'avancement de chacun.

Les chefs d'arrondissement surindiciés

Nouveauté de 1992, les emplois de chefs d'arrondissement surindiciés (baptisés C.A.+). Il s'agit d'une mesure nouvelle obtenue par l'action déterminée des Ingénieurs des T.P.E. en 1991. Elle s'inscrit parfaitement dans la perspective du nouveau statut tel que nous l'avons négocié avec notre ministère. C'est une véritable préfiguration du troisième niveau de grade qui doit se concrétiser pour reconnaître les Ingénieurs des T.P.E. qui occupent des emplois de ce niveau. Là encore, un des objectifs est que cette ouverture vers le haut entraîne un progrès pour tous, et la sortie sans doute prochaine de notre nouveau statut le confirmera.

Nous avons donc obtenu 55 postes de C.A.+ en 1992, autant en 1993. Les camarades pouvant en bénéficier sont choisis sur les mêmes critères que les chefs d'arrondissement, mais à un niveau supérieur en ce qui concerne la qualité du poste tenu et les potentiels démontrés par l'individu.

Classe exceptionnelle

Peut-on parler de promotion à propos du passage à la classe exceptionnelle ? Depuis longtemps, le S.N.I.T.P.E.C.T. s'est battu pour obtenir la normalisation de celle-ci, c'est-à-dire le passage automatique au minimum statutaire. La situation qui s'était considérablement dégradée jusqu'en 1988 a été débloquée sous notre pression, en particulier par la grève de septembre 1989 et par notre mouvement de 1991 : nous avons d'abord obtenu que, dès 1990, le passage à la classe exceptionnelle soit automatique à 4 ans et 6 mois d'ancienneté au 8e échelon, puis que cette classe disparaisse et s'intègre comme un échelon supplémentaire dans le déroulement de carrière du premier niveau en 1993. (Cela signifie d'ailleurs que les bonifications d'ancienneté pourront s'appliquer à l'occasion de ce changement d'échelon). L'évolution décrite dans la courbe ci-dessous est significative :

C'est bien sûr encore insuffisant pour nos camarades du premier niveau de grade, même si le mécanisme de l'I.R.G.S. dont nous allons parler maintenant permet d'améliorer un peu la condition de ces collègues au moment du départ en retraite.

Les Ingénieurs Retraitables au Grade Supérieur

Egalement fruit des luttes menées par le S.N.I.T.P.E.C.T. et du travail considérable qu'il a mené sur les méthodes de gestion du corps des Ingénieurs des T.P.E., le mécanisme des "Ingénieurs Retraitables au Grade Supérieur" permet de compenser partiellement la perte des honoraires lors du départ en retraite.

La liste d'aptitude des techniciens

Une autre C.A.P. concerne les promotions : celle des Techniciens entrant dans le corps des Ingénieurs des T.P.E. par liste d'aptitude.

Le nombre de postes ainsi ouverts est proportionnel au recrutement global d'Ingénieurs des T.P.E. ; en 1991, ce nombre a donc été doublé par rapport aux années précédentes. Les critères de sélection portent essentiellement sur la capacité à occuper un emploi d'Ingénieur des T.P.E. tant du point de vue des connaissances professionnelles que de l'aptitude au management.

Le S.N.I.T.P.E.C.T. insiste sur la nécessité de faire ainsi passer des techniciens en âge de pouvoir encore véritablement s'intégrer au corps des Ingénieurs des T.P.E. et qu'ils aient une réelle carrière.

LE NOUVEAU CALENDRIER DES CAP.:

Nouveauté 1993: le calendrier des C.A.P. va changer !

La Direction du Personnel a souhaité modifier le calendrier des C.A.P. pour mieux prendre en compte ses contraintes. Les principales modifications sont de deux ordres:
-    suppression de la C.A.P. mutation des A+ du mois de juin ;
-    décalage des autres C.A.P. mutation à fin avril (date d'effet ler septembre), fin septembre (date d'effet 1er janvier) et janvier (date d'effet 1er mai).

Les avantages présentés par la Direction du Personnel sont les suivants:
-    Dates de mouvement bien échelonnées dans l'année (avec une date au 1er septembre pratique pour les agents), et trois mois entre C.A.P. et date d'effet, laissant le temps aux agents et aux services de préparer ces mouvements.
-    Décalage de fin décembre à fin janvier permettant de décharger le dernier trimestre.
-    Décalage de début à fin avril permettant aux Ingénieurs des T.P.E. inscrits au Tableau d'avancement de disposer de plus de temps pour prendre des contacts.
-    Diffusion de la liste A+ fin juin au lieu de fin juillet.

Les membres de la C.A.P. ont pris acte de ce nouveau calendrier et évalueront la réalité des avantages qu'il est censé apporter au cours de sa première année d'application.

C.A. P. DISCIPLINAIRES

Heureusement exceptionnelles, les C.A.P. disciplinaires se tiennent lorsque des sanctions graves sont envisagées à l'encontre d'un Ingénieur des T.P.E. Les représentants du corps des Ingénieurs des T.P.E. peuvent y apporter des éléments permettant d'éclairer le Directeur du Personnel dans sa décision de sanction.